Uno de los temas más sensibles cuando compras un restaurante en marcha es la plantilla. Por ley en España (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores), si compras un negocio que ya tiene empleados, te los quedas. Todos. Con sus contratos, sus salarios, sus antigüedades, sus pluses y sus derechos consolidados. No puedes despedirlos por el simple hecho de comprar el restaurante, y si decides hacerlo después, las indemnizaciones pueden ser muy elevadas.
En este artículo te explicamos cómo funciona la subrogación laboral del art. 44 ET, qué responsabilidades asumes como nuevo dueño, cómo se calculan las indemnizaciones potenciales y cómo proteger tu inversión con escrow específico cuando hay riesgos heredados.
«El comprador llega pensando que puede hacer la plantilla a su medida. Y se encuentra con que tiene que asumir a 12 personas con antigüedades de hasta 20 años. Si tiene que despedir a cuatro, son 60.000-80.000 € en indemnizaciones. Por eso descontamos esa cifra del precio del traspaso desde el principio.»
— Lluís Puig, CEO de Traspaso Restaurante
1. Qué es la subrogación laboral del art. 44 ET
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores establece que cuando se transmite una empresa o una unidad económica autónoma (que es lo que ocurre al comprar un restaurante), el nuevo titular se convierte automáticamente en empleador de toda la plantilla. Los contratos no se extinguen ni se renegocian: simplemente cambian de empresa empleadora.
El nuevo titular asume:
- Todos los contratos vigentes con sus condiciones consolidadas (salario, jornada, categoría, pluses)
- La antigüedad acumulada de cada trabajador desde su fecha original de incorporación
- Vacaciones no disfrutadas hasta el momento del cierre
- Pagas extras prorrateadas pendientes
- Derechos consolidados específicos (planes de pensiones, mejoras de convenio, etc.)
- Litigios laborales en curso
- Responsabilidad solidaria por deudas laborales y de Seguridad Social anteriores durante 3 años
Es decir, si compras un restaurante con un cocinero que lleva 18 años trabajando allí, ese cocinero pasa a ser tu empleado con sus 18 años de antigüedad acumulada. Si quieres despedirlo después de la compra, la indemnización se calcula sobre toda esa antigüedad, no desde la fecha de la compra.
2. Cálculo de indemnizaciones por despido
El tipo y cuantía de la indemnización depende del tipo de despido. Aquí van los cálculos para que entiendas cuánto puede costar reducir plantilla post-cierre:
| Tipo de despido | Días/año antigüedad | Tope máximo |
|---|---|---|
| Improcedente (post-feb 2012) | 33 días | 24 mensualidades |
| Improcedente (pre-feb 2012) | 45 días | 42 mensualidades |
| Objetivo (causa económica/organizativa) | 20 días | 12 mensualidades |
| Fin contrato temporal | 12 días | Sin tope |
| Disciplinario procedente | Sin indemnización | – |
Importante: la antigüedad anterior a febrero 2012 se calcula a 45 días/año; la posterior a 33 días/año. Un trabajador con 20 años de antigüedad acumula derechos por los dos tramos.
3. Ejemplo de cálculo en una plantilla real
Imagina un restaurante con 10 empleados. Cuando lo compras, tienes que evaluar las indemnizaciones potenciales si tuvieras que reducir plantilla. Veamos un ejemplo realista:
| Puesto | Antigüedad | Salario base | Indem. improcedente |
|---|---|---|---|
| Jefe de cocina | 18 años | 2.300 € | 26.500 € |
| Cocinero senior | 12 años | 1.700 € | 14.800 € |
| Ayudante cocina | 5 años | 1.400 € | 5.200 € |
| Camarero senior | 10 años | 1.500 € | 10.800 € |
| Camarero junior | 3 años | 1.350 € | 2.900 € |
| Total provisión indemnizaciones | 60.200 € |
Esta provisión de 60.200 € es lo que el comprador debe contemplar como “deuda potencial” desde el día 1. Si necesita reducir esos 5 puestos, esto es lo que pagará. Y por eso debe descontarlo del precio del traspaso.
4. Responsabilidad solidaria de 3 años
Esta es otra clave que pocos compradores conocen bien. El art. 44.3 ET establece que el nuevo titular responde solidariamente con el vendedor anterior durante 3 años por las deudas laborales y de Seguridad Social anteriores a la transmisión. Esto significa:
- Si hay salarios impagados antes del cierre, el comprador puede tener que pagarlos (luego puede repetir contra el vendedor)
- Si hay cotizaciones SS pendientes anteriores, el comprador responde
- Si hay sentencias laborales que se dicten después sobre hechos anteriores al cierre, el comprador puede ser solidariamente responsable
- Si hay sanciones de inspección de trabajo recurridas, el comprador puede acabar pagando si la sentencia es desfavorable
Por eso es imprescindible la due diligence laboral antes del cierre: verificar que el vendedor está al día con todos los pagos laborales, que no hay litigios pendientes, que no hay actas de inspección sin resolver. Y por eso se pacta escrow específico para cubrir estas contingencias.
«He visto al comprador descubrir 8 meses después del cierre que hay un trabajador que el vendedor despidió mal y que ha ganado el juicio. Indemnización: 22.000 €. Sin escrow específico, el comprador paga primero y luego intenta repetir contra el vendedor por vía judicial, que puede tardar 2 años. Con escrow específico, el comprador cobra directamente de la cuenta retenida.»
— Marc Cano, responsable de zona en Traspaso Restaurante
5. Modificaciones de condiciones tras la compra
¿Puedes modificar las condiciones de los empleados heredados? Sí, pero con limitaciones importantes. Cualquier modificación sustancial requiere aplicar el art. 41 ET (“modificación sustancial de condiciones de trabajo”). Esto exige:
- Notificación al trabajador con 15 días de antelación
- Justificación con causa objetiva (económica, técnica, organizativa, productiva)
- Derecho del trabajador a rescindir el contrato con indemnización de 20 días/año
Es decir: si quieres cambiar horarios, salarios o categoría a la plantilla heredada, el trabajador puede irse cobrando indemnización. En la práctica esto limita mucho la capacidad del comprador para reorganizar la plantilla a su gusto.
6. Obligaciones de comunicación a la plantilla
El art. 44.6 ET obliga al cedente (vendedor) y al cesionario (comprador) a informar a los representantes legales de los trabajadores (o a cada trabajador individualmente si no hay representación) sobre la transmisión. La información debe incluir:
- Fecha prevista de la transmisión
- Motivos de la transmisión
- Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores
- Medidas previstas respecto a los trabajadores
La comunicación debe hacerse con suficiente antelación. Habitualmente al firmar el SPA, no antes (la confidencialidad pre-cierre es importante para no desestabilizar la plantilla mientras se cierra la operación).
7. Cómo se protege el comprador: due diligence laboral
Antes del cierre, hay que hacer due diligence laboral exhaustiva. Los documentos imprescindibles a revisar:
- Contratos de todos los empleados con todas sus addenda
- Nóminas de los últimos 12 meses
- TC1 y TC2 mensuales (cotizaciones a la SS)
- Modelos 111 y 190 (retenciones IRPF de trabajadores)
- Certificado del juzgado social y SMAC sobre litigios pendientes
- Actas de inspecciones de trabajo recientes
- Plan de PRL (Prevención de Riesgos Laborales) y certificaciones
- Registro de jornada (obligatorio desde 2019)
- Acuerdos de igualdad y conciliación si aplica
Esta verificación identifica riesgos cuantificables que se descuentan del precio o se cubren con escrow específico.
📊 Dato del sector: Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el sector hostelero español emplea aproximadamente 1,7 millones de personas con una antigüedad media de 5,2 años. En operaciones de traspaso de restaurantes medianos (10-15 empleados), la indemnización potencial acumulada suele situarse entre 60.000 € y 150.000 €.
8. Casos prácticos
Caso 1: Restaurante con 12 empleados en Eixample
Operación de 320.000 €. Plantilla con antigüedades entre 1 y 18 años. Cálculo de indemnizaciones potenciales por reducción de plantilla a 8: 95.000 €. Esta provisión se descontó del precio en la negociación: precio final 280.000 € (-40.000 €). Sin este análisis, el comprador habría asumido el riesgo sin compensación.
Caso 2: Despido objetivo tras el cierre
Comprador necesitó reducir plantilla 4 meses después del cierre. Despido objetivo de 3 empleados: 20 días/año con tope 12 mensualidades. Coste total: 28.000 €. La documentación correcta (carta con causa objetiva, preaviso 15 días, finiquito completo) evitó conflictos. Si hubieran sido improcedentes: 47.000 €.
Caso 3: Litigio laboral heredado
Comprador descubrió 4 meses después del cierre que había procedimiento laboral pendiente del vendedor. Trabajador con 8 años despedido 3 meses antes del cierre reclamando improcedencia. Sentencia favorable al trabajador: indemnización 17.500 €. Como había escrow específico de 25.000 € para contingencias laborales, el comprador cobró directamente de la cuenta retenida. Sin escrow específico, habría tenido que demandar al vendedor para recuperar el importe.
9. Estrategias del comprador para gestionar la plantilla heredada
- Mantener equipo durante 6-12 meses para garantizar continuidad operativa antes de cualquier reorganización
- Identificar empleados clave (chef, jefe de sala) y asegurar su continuidad con incentivos si es necesario
- Documentar todo correctamente: cualquier cambio de condición debe seguir el procedimiento del art. 41 ET
- Provisionar indemnizaciones potenciales en el plan financiero desde el día 1
- Pactar escrow específico para contingencias laborales (litigios pendientes, sanciones recurridas)
- Comunicación al equipo en el momento correcto: al firmar SPA, no antes
¿Vas a comprar un restaurante con plantilla?
En Traspaso Restaurante hacemos due diligence laboral exhaustiva: contratos, antigüedades, cotizaciones, litigios pendientes. Cuantificamos indemnizaciones potenciales y proponemos escrow específico para protegerte de contingencias heredadas durante los 3 años de responsabilidad solidaria.
